Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра-вильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:

1. руководители;

2. специалисты;

3. технические исполнители и другие служащие.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Следовательно, основным объектом нормирования труда управленческого персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

1. руководители предприятия и их заместители;

2. линейные руководители в цехах и на участках;

3. руководители функциональных подразделений;

4. специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

5. специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

6. служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

1. метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2. метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Классификация норм затрат труда управленческого персонала приведена в Приложении 1.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 - 6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:

где k c - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 - 50 человек);

С р - средний разряд работы в цехе;

x - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

y - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5 - 10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, У, Z - численные значения факторов;

а, b, с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.

Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории.

Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:

где Т пз - время на подготовительно-заключительные работы;

Т оп - оперативное время;

Т обс - время обслуживания рабочего места;

Т отд - время на отдых и личные надобности.

Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.

На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.

Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

Из вышесказанного следует, что на сегодняшний день существует большое разнообразие методов нормирования труда управленческого персонала. Но, так как управленческих труд является трудно нормируемым из-за многообразия выполняемых функций, существующие методики нормирования труда в сфере управления могут оказаться неэффективными, поэтому необходимо их постоянное совершенствование.

Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра­вильного определения трудоемкости отдельных видов выполняе­мых работ и установления на этой основе требуемой для их выпол­нения численности. Управленческий персонал предприятия при­нято делить на 3 группы:

Руководители;

Специалисты;

Технические исполнители.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятель­ности предприятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планирова­нию, контролю, подготовке, организации и управлению производ­ством. Поэтому основным объектом нормирования в данном случае являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью вы­полнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управлен­ческий персонал предприятия можно условно разделить на следу­ющие группы:

Руководители предприятия и их заместители;

Линейные руководители в цехах и на участках;

Руководители функциональных подразделений;

Специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

Специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

Служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятии решении обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Для высших руководителей определяющими факторами, ко­торые учитываются в процессе определения их численности, яв­ляются число подчиненных работников или подразделений, зат­раты рабочего времени на выполнение закрепленных функции (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определе­на норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пред­елах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превыше­нии этой нормы расчетным путем устанавливается потребность и заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает в себя регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: ус­тановление времени проведения совещаний и их длительности, приема посетителей, рассмотрения корреспонденции, посещении цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа под­чиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику це­ха, количество служб учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчи­ненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных 1 мастеру, колеблется в весьма ши­роких пределах - от 10 до 60 человек и более при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, слож­ностью выполняемых работ и другими показателями, характери­зующими существующие условия производства. В каждом кон­кретном случае норма подчиненности для мастеров цехов может быть установлена по следующей формуле:

где Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (в пределах 30-50 человек);

К с - коэффициент специализации, выражающий отноше­ние количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

С р - средний разряд работы в цехе;

х - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

у - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им ра­ботников определяется сложностью и трудоемкостью управлен­ческих процессов. Поэтому численность этой категории работни­ков рассчитывается по нормам управляемости.

Расчет данных норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера производства, уровня организации управления, выполнения фун­кций по управлению и других производственных факторов и усло­вий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязан­ностей в подчиненном ему подразделении и т.д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязаннос­тей руководителя. Например, если руководитель совмещает ос­новные функции по руководству с исполнительскими функциями, берется минимальное значение нормы.

Для специалистов, осуществляющих экономико-организаци­онную и конструкторско-технологическую подготовку производ­ства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволя­ющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ труда, основана на использовании фактических данных по численности этих катего­рий работников в функциональных подразделениях на лучших за­водах. С помощью корреляционного анализа зависимости числен­ности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, Y, Z - численные значения факторов;

а, в, с - показатели степени при численных значениях факторов.

На базе этой формулы может определяться численность работни­ков функциональных подразделений предприятия.

Работа по организации и

нормированию труда на предприятии

Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимули­рованию возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Они являются самостоятельными подразделе­ниями, подчиненными директору предприятия либо его замести­телю по экономике. Структура данного подразделения определя­ется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между тех­нологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних - отделы, на небольших - бюро, группы в составе пла­ново-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу про­изводственной структуры, либо по функциональным направлени­ям деятельности, либо по смешанной системе.

Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса - заготовительной, об­рабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию тру­да и управлению. Поэтому должно комплектоваться специалиста­ми в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

Организации и нормирования труда основных рабочих;

Организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

Организации и нормирования труда руководителей, специалис­тов и служащих;

Совершенствования управления предприятием;

Планирования и учета социально-экономического развития;

Социальных и психофизиологических исследований;

Заработной платы и материального стимулирования

Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:

По разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управ­лению производством, организуют по этим вопросам разработ­ку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствова­нию организации и нормирования труда;

Принимают участие в разработке планов внедрения новой тех­ники и технологии производства, механизации и автоматиза­ции ручного труда, в работе по анализу использования произ­водственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);

По учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;

По нормированию труда, анализируют выполнение норм выра­ботки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установ­ленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;

Руководят разработкой и внедрением рациональных форм ор­ганизации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют рабо­ту по совершенствованию структуры аппарата управления, ор­ганизуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

Принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с органи­зацией труда и управления производством;

По аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нор­мальных условий труда.

Для выполнения этих и многих других, возложенных на ООТиЗ за­дач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.

На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лабо­ратории, специализирующиеся на проведении нормативно-иссле­довательских работ в области разработки нормативов и методоло­гии организации и нормирования труда.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по мето­дам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы ор­ганизации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нор­мированию труда сосредоточена в общезаводский службе - ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализа­цию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество норм.

Организационные формы централизованной системы норми­рования труда могут быть разными. Однако среди них можно выделить 3 основные разновидности. В первом случае расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе. Во втором - в отделе главного технолога, при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производ­ства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состоя­ние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ - за нормирование труда во вспомогательном производ­стве. Чтобы обеспечить проведение единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом, за последним сохра­нена функция методического руководства, планирования и орга­низации внедрения норм и нормативов. ООТиЗы отвечают за сос­тояние нормирования труда на предприятии.

В третьем случае технологической службой рассчитываются режи­мы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном под­чинении: в административном - у начальника цеха, в методологичес­ком - у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в це­хах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, различного уровня их специальной подготовки, обеспе­ченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На отдельных предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе централизуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возла­гается на цеховых нормировщиков.

Анализ состояния нормирования труда

Анализ состояния нормирования труда на предприятии осущес­твляется с целью поддержания высокого уровня напряженности действующих норм, расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качес­тва имеющихся нормативных материалов, разработки планов пе­ресмотра действующих норм и мероприятий по улучшению рабо­ты по нормированию труда.

Анализ качества действующих норм включает:

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной инфор­мации, материалов первичного учета;

Целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, ос­нованный на выборочной проверке норм методами техничес­кого нормирования;

Анализ применяемых нормативных материалов;

Анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;

Анализ состояния нормирования труда специалистов и слу­жащих;

Разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии.

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. В соответствии с имеющими­ся рекомендациями такой анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели:

Распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки;

Количество пересмотренных норм, в том числе в сторону по­вышения.

В процессе анализа показатели рассматриваются и в динамике, что позволяет выявить тенденцию их изменений. При наличии отрица­тельных тенденций необходимо провести целевой анализ для вы­явления причин этих изменений.

В результате анализа уровня выполнения норм выработки оп­ределяется, в какой мере он отклоняется от среднего по предприя­тию и насколько это вызвано качеством действующих норм. С этой целью определяются максимально допустимые отклонения за счет различий в индивидуальной производительности труда рабо­чих по формуле:

где П в.н - средний процент выполнения норм по предприятию в целом;

М - максимальное отклонение индивидуальной произво­дительности труда отдельных рабочих от среднего уровня (принимается равным 33% для машинных и машинно-ручных работ, 50% - для ручных работ);

п - численность рабочих-сдельщиков в данном подразде­лении, чел.

Если среднее выполнение норм выработки по подразделению пре­вышает величину Д, это свидетельствует о низком качестве дей­ствующих норм.

Вместе с тем необходимо учитывать, что на уровень выполне­ния норм оказывают влияние организационно-технические усло­вия производства, уровень квалификации и производственных на­выков рабочих, состояние трудовой и производственной дисцип­лины, индивидуальная производительность рабочих. Поэтому данные о выполнении норм по действующей отчетности, которая не полностью учитывает простои и сверхурочные работы, не могут достаточно точно характеризовать степень напряженности дей­ствующих норм.

Целевой анализ осуществляется на основе данных оперативно­го анализа и имеет целью выявить причины устойчивых отклоне­ний в напряженности действующих норм по отдельным подразде­лениям и профессиям рабочих. Его содержание определяется в зависимости от характера выявленных недостатков.

Например, если отмечается большое число рабочих, не выпол­няющих нормы, анализируются материалы учета использования и выясняются причины потерь рабочего времени, изучаются изме­нения в структуре кадров (увеличение удельного веса молодых ра­бочих, пришедших на производство).

Перевыполнение норм выработки может быть следствием име­ющихся недостатков в учете фактического объема работы, нару­шения технологии. Такие недостатки могут быть выявлены при анализе доплатных нарядов за работу, вызванную отклонениями от технологии, и за сверхурочную работу.

Если отмечается рост численности рабочих, значительно пере­выполняющих нормы выработки, осуществляется выборочная проверка качества действующих норм. Эта проверка должна включать выполнение проверочных расчетов по установлению норм, проведение хронометражных наблюдений, сопоставление действующих норм с нормами, установленными по межотрасле­вым и отраслевым нормативам.

Выборочная проверка позволяет уточнить уровень напряженнос­ти действующих норм, который может быть определен по формуле:

где St ф - сумма фактических затрат времени на анализируемые операции по хронометражу, мин;

SН д - сумма действующих норм времени на эти операции, мин;

К - коэффициент, учитывающий нормативное время на об­служивание рабочего места, отдых и личные надобности, выполнение подготовительно-заключительных работ.

Проверка проводится непосредственно на рабочем месте в следу­ющем порядке:

Сопоставляются существующие и запроектированные органи­зационно-технические условия выполнения операции;

Сопоставляются фактическое и запроектированное содержание операции, анализируются методы и приемы ее выполнения и определяется рациональный вариант трудового процесса;

Проводятся хронометражные наблюдения, устанавливается фактическая продолжительность операции и ее элементов;

Сопоставляется продолжительность элементов операции по дей­ствующим нормам с результатами изучения затрат рабочего вре­мени, а также с межотраслевыми и отраслевыми нормативами;

Делаются выводы о напряженности действующей нормы.

Такая комплексная проверка позволяет оценить качество действу­ющих норм и разработать необходимые меры по его повышению.

Оценка уровня нормирования труда рабочих-повременщиков производится по следующим показателям:

Охват нормированием труда рабочих-повременщиков;

Удельный вес рабочих, работающих по нормам, установлен­ным на основе межотраслевых, отраслевых и других, более прогрессивных нормативов;

Качество действующих норм.

Первый показатель отражает удельный вес рабочих-повременщи­ков, труд которых нормируется, и определяется по формуле:

где Ч н - численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, чел.;

Ч общ - общая численность рабочих-повременщиков, чел.

Второй показатель дополняет первый и призван уточнить, по каким нормативам рассчитаны действующие нормы. В связи с этим реко­мендуется учитывать его в виде поправочного коэффициента к перво­му показателю. Данный коэффициент отражает структурный качес­твенный состав действующих норм и рассчитывается по формуле:

где ОП, ТО М,ТО Ц - удельный вес рабочих, выполняющих работы соответственно по опытно-статистическим нормам, местным технически обоснованным нормам и нормативам, рассчитанным по ме­жотраслевым, отраслевым и другим, более прогрессивным нормативам, в общей чис­ленности рабочих-повременщиков, труд ко­торых нормируется.

Скорректированный показатель охвата нормированием труда рабочих-повременщиков может быть определен по формуле:

Завершающим этапом анализа является выборочная проверка качества действующих норм. Для этого проводят фотографии ра­бочего времени как отдельных рабочих, так и групп (бригад). По результатам данных о потерях рабочего времени судят, насколько правильно установлены нормы численности (обслуживания). При значительных потерях времени сокращают численность работаю­щих или расширяют зоны обслуживания.

Для характеристики уровня нормирования труда специалис­тов и служащих используются 2 показателя:

Удельный вес специалистов и служащих, труд которых нормируется;

Уровень напряженности используемых нормативов.

Первый показатель нормирования труда специалистов и служа­щих рассчитывается по формуле:

где Ч н - численность специалистов и служащих, труд которых нормируется;

Ч об - общая численность специалистов и служащих.

Второй показатель рассчитывается по группам специалистов и служащих, охваченных различными видами норм труда:

а) охваченных нормативами численности:

где Ч н i , Ч ф i – соответственно нормативная и фактическая численность специалистов и служащих по функциям управления;

б) охваченных нормативами времени:

где В - уровень выполнения норм по подразделениям;

Ч нр - численность специалистов и служащих, находящих­ся на сдельной системе оплаты труда, а также рабо­тающих по нормированным заданиям;

п - количество подразделений на предприятии;

в) охваченных нормативами подчиненности и обслуживания:

где Ч пф i , Ч пн i – соответственно фактическая и нормативная чис­ленность подчиненных;

т - количество подразделений предприятия, где при­меняются указанные нормативы.

По результатам проведенного анализа разрабатываются меры, направленные на повышение качественного уровня нормирования и расширение сферы его применения. Эти меры должны предус­матривать:

Расширение сферы нормирования труда;

Установление и внедрение технически обоснованных норм вза­мен устаревших;

Своевременную замену норм выработки и обслуживания новы­ми нормами по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда;

Пересмотр ошибочно установленных, а также устаревших норм выработки и обслуживания на работах, трудоемкость ко­торых уменьшилась в результате общего улучшения организа­ции производства и труда, увеличения объема производства;

Разработку новых и совершенствование действующих норма­тивных материалов по труду и повышение на этой основе ка­чества норм;

Улучшение организационно-технического уровня производства и доведение его до уровня, предусмотренного нормативами.

Внедрение, замена и пересмотр норм труда

Нормы труда на производство продукции разрабатываются однов­ременно с технологическими процессами в соответствии с запро­ектированными при этом организационно-техническими условия­ми производства. Новые нормы, включая измененные и пересмот­ренные, вводятся по согласованию с профсоюзными комитетами.

О введении новых норм труда рабочие и служащие извещаются заб­лаговременно, но не позднее чем за месяц. Этому должно предшество­вать приведение организационно-технических условий производства и соответствие с запроектированными в нормах. При запуске в производ­ство новой продукции разрабатывают график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других тех­нико-экономических показателей. В этот период к технически обосно­ванным нормам устанавливается дополнительное нормированное вре­мя. Срок его действия определяется в каждом конкретном случае в за­висимости от сложности осваиваемого производства, изделия, технологического процесса, порядка подготовки производства и т.д. По мере освоения производства или приведения организационно-техни­ческих условий в соответствие с запроектированными дополнительное нормированное время уменьшается и в конечном итоге отменяется.

При временном отклонении фактических условий работы от запро­ектированных (несоответствие материала, инструмента, временное отклонение от технологии и т.п.) нормы не изменяются. В этом случае ра­ботнику устанавливается соответствующая доплата на период приве­дения фактических условий в соответствие с запроектированными.

Действующие нормы труда подлежат обязательной замене но­выми по мере внедрения в производство организационно-техни­ческих условий, обеспечивающих рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся:

Ввод нового и модернизация действующего оборудования;

Внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствование технологической и организационной оснастки, инструментов;

Улучшение конструкции изделий, механизация и автоматизация производственных процессов, рационализация рабочих мест;

Использование новых видов материалов, сырья, топлива и т.д.

Нормы труда должны также изменяться при увеличении или уменьшении партии изготавливаемых деталей или такта потока.

В целях поддержания прогрессивного уровня действующих норм они подлежат обязательной проверке при анализе качества норм или проведении аттестации рабочих мест. Если будет признано, что норма уста­ревшая или не аттестована, она подлежит пересмотру и замене. В случае, когда аттестация рабочих мест не проводится, пересмотр устаревших норм осуществляется по мере их выявления и включе­ния в календарные планы замены и пересмотра норм труда. Разра­ботка этого плана осуществляется на основе намеченных органи­зационно-технических или других хозяйственных мероприятий. План выносится на обсуждение коллектива и принимается в кол­лективном договоре.

Применение рабочим, бригадой по собственной инициативе новых приемов и методов труда, совершенствование своими сила­ми рабочих мест, повышение профессионального мастерства и достижение на этой основе высокого уровня выработки в период между аттестациями рабочих мест не являются основанием для пе­ресмотра норм труда по решению администрации. В этих случаях пересмотр норм может производиться только по инициативе кол­лективов или отдельных рабочих.

Оценка экономической эффективности мероприятий

по совершенствованию организации и нормирования труда

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершен­ствованию организации и нормирования труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидае­мой экономической эффективности мероприятий при планирова­нии этих работ; сопоставления различных вариантов и выбора на­иболее эффективного из них; расчета экономической эффектив­ности, достигнутой в результате внедрения более совершенной организации труда.

Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большин­ство из них в той или иной степени дают экономический, психофизи­ологический и социальный эффект. Экономический эффект достига­ется снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, сни­жением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Психо­физиологический эффект достигается повышением работоспособ­ности работающих, сохранением их здоровья. Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. Отметим, что и психофизиологический, и социальный эффект в конечном итоге соз­дают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.

Расчет экономической эффективности мероприятий по совер­шенствованию организации и нормирования труда в основном ба­зируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Если эти мероприятия внедряются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники, технологии и ор­ганизации производства, то определяется суммарная экономия от внедрения всего комплекса мероприятий.

Основными показателями экономической эффективности яв­ляются:

Рост производительности труда;

Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Прирост производительности труда (DП ) можно рассчитать, определив:

Увеличение выработки продукции в расчете на одного рабо­тающего;

Снижение трудоемкости продукции;

Снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

Сокращение численности работающих;

Увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспо­собности.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле:

где В 1 и В 2 - показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реа­лизации мероприятий по совершенствованию орга­низации и нормирования труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудо­емкости продукции (работ) определяется по формуле:

где Т - снижение трудоемкости продукции (работ) в резуль­тате внедрения данных мероприятий, %.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непро­изводительных затрат рабочего времени определяется по формуле:

где Э вр - снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Прирост производительности труда за счет сокращения числен­ности работающих определяется по формуле:

где Э ч - экономия численности (высвобождение) работаю­щих после внедрения мероприятий, чел.;

Р ср - расчетная среднесписочная численность работаю­щих, исчисленная на объем производства плани­руемого периода по выработке базисного перио­да, чел.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжи­тельности фазы устойчивой работоспособности в результате улуч­шения условий труда определяется по формуле:

где Р 1 и Р 2 - удельный вес длительности фазы повышенной рабо­тоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих усло­вия труда;

К П - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловлен­ную функциональным состоянием организма че­ловека в различных условиях труда (принимается равным 0,2).

Коэффициент К П получен на основе статистической обработки фактических данных. Он учитывает фактическое несоответствие величины прироста про­изводительности труда приросту удельного веса величины фазы повышен­ной работоспособности.

Прирост производительности труда в целом в результате внедре­ния комплекса мероприятий определяется по формуле:

где - сумма относительной экономии численности работающих по всем мероприятиям.

Годовой экономический эффект (Э г ) - экономия на приведенных затратах в рублях - рассчитывается по формуле:

где С 1 и С 2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.;

В 2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (шт., т, м 3 и т.п.);

Е н - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности инвестиций;

З ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

При расчете годового экономического эффекта, достигнутого в результате совершенствования организации и нормирования труда, обычно отдельно рассматривается изменение условно-переменных и условно-постоянных элементов себестоимости продукции.

К условно-переменным расходам относятся: производ­ственная заработная плата (основная и дополнительная), зат­раты на материалы и полуфабрикаты, технологическую энер­гию и топливо, транспортировку и переработку отходов про­изводства, контроль продукции. При расчете экономической эффективности принимается, что величина этих расходов из­меняется пропорционально изменению объемов производства продукции.

К условно-постоянным расходам относятся амортизацион­ные и эксплуатационные расходы, связанные с оборудованием, зданиями, сооружениями, технологической и организацион­ной оснасткой; расходы на освещение, отопление, содержание административно-технического персонала. Абсолютное значе­ние этих расходов за определенный период времени можно считать не зависящим от объема производства, а их величину, отнесенную к единице продукции, - обратно пропорциональ­ной объему производства.

С учетом деления себестоимости продукции на условно-пере­менные и условно-постоянные расходы расчет годового экономи­ческого эффекта производится по формуле:

где а 1 и а 2 - условно-переменные расходы на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятий, руб.;

У - годовая сумма условно-постоянных расходов в ба­зисном периоде, руб.;

В 1 и В 2 - годовой объем продукции (работ) до и после внедре­ния мероприятий в натуральном выражении.

Положительное значение Э г означает, что мероприятие по совер­шенствованию организации и нормирования труда экономически эффективно.

Если возникает необходимость выбрать из нескольких воз­можных вариантов мероприятий наиболее целесообразный, выбирается тот, при котором себестоимость продукции (работ) и сопоставимые единовременные затраты будут минимальными, то есть

С + Е н З ед ® min.

При оценке мероприятий по совершенствованию организа­ции, нормирования, условий и оплаты труда, кроме подсчета об­щей экономической эффективности, также используются различ­ные частные показатели, в том числе относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих, экономия от снижения отдельных элементов себестоимости продукции, прирост объема производства.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева»

Кафедра экономики

Курсовой проект

по дисциплине

«Нормирование труда»

на тему:
«Нормирование труда руководителя по управлению персоналом»

Студентки 5-го курса

группы УП - 2 - 07

Игнатьевой Марины

Научный руководитель -

Васильева М. Н.

Чебоксары 2011
Содержание

Введение………………………………………………………… ……………...	3
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда…………………….....	5
1.1. Понятие, сущность и задачи нормирования труда……………………...	5
1.2. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих..........	10
Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом...	16
2.1. Общая характеристика УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии…………………………………………………………	16
2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии…………………….	19
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию нормирования труда руководителей…………………………………………… ……………………	34
Заключение…………………………………………………… ……………….	37
Список литературы…………………………………………………… ………	40
Приложение 1…………………………………………………………………	42
Приложение 2…………………………………………………………………	43
Приложение 3………………………………………………………………....	46
Приложение 4………………………………………………………………….	47
Приложение 5………………………………………………………………….	48
Приложение 6………………………………………………………………….	49
Приложение 7………………………………………………………………….	51
Приложение 8………………………………………………………………….	53
Приложение 9………………………………………………………………….	55
Приложение 10………………………………………………………………...	57
Приложение 11………………………………………………………………...	60
Приложение 12………………………………………………………………...	62

Введение

Установлению обоснованных соотношений между мерой труда и мерой затрат способствует нормирование труда. Нормирование труда- это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными и финансовыми). Это мощное средство повышения общей производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений .
Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда, конкретным выражение которых являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.
Цель нормирования труда- наиболее точное определение необходимых затрат и их отражение в нормах затрат труда.
Предмет нормирования труда- измерение затрат конкретного труда и оптимальная расстановка работающих, обеспечивающая при данных организационно-технических условиях наиболее экономное использование рабочего времени.
Особенностью нормирования труда является то, что оно предполагает разделение всего персонала на ряд категорий, для которых устанавливается своя отдельная специфика нормирования, например, нормирование труда руководителей, специалистов и служащих, которое подразумевает нормирование конкретной управленческой функции, выполняемой отдельным сотрудником предприятия .
Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений, ибо в настоящее время независимо от принятых условий хозяйствования нормирование труда представляет единственный инструмент, с помощью которого можно обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабочего времени, оценивать достигнутый уровень производительности (эффективности) труда работников и имеющиеся резервы его роста, обеспечить адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций- что является необходимым условием эффективной жизнедеятельности любого предприятия.
В связи с этим цель данной работы- это изучение нормирования труда руководителя по управлению персоналом.
В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:

обзор литературы по данной теме;
изучение понятия, сущности и задач нормирования труда;
рассмотрение особенностей нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;
анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФРФ в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии;
разработка мер по совершенствованию нормирования труда руководителей.

Предметом исследования является- нормирование труда отдельных категорий персонала, объектом- группа по кадрам УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии.

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда специалистов

Понятие, сущность и задачи нормирования труда

Нормирование труда - это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ .
Нормирование труда на предприятии- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
В современных условиях назначение нормирования труда- это активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим можно выделить ряд требований к нормированию труда :

максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;
высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;
комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно- технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются :

анализ производственных возможностей рабочего места;
изучение и анализ методов и приемов труда;
проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;
техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы;
определение величины нормы труда.

Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Функции нормирования труда :

устанавливает меру труда в виде норм;
основа внутрипроизводственного текущего планирования;
основа рациональной организации труда и производства;
критерий эффективности трудовых процессов;
мера вознаграждения за труд;
рационализация производственных и трудовых процессов;
обеспечивают нормальную интенсивность труда.

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени (Нвр)- это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки (Нвыр)- это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания (Н0)- это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма времени обслуживания (Нвро)- это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и так далее.
Норма численности (Нч)- это установленная численность работников определенного профессионально- квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости (Нуп)- определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда- нормированное задание, то есть установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).
Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов .
Итак, нормирование труда призвано решать следующие задачи :

Повышение эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг).
Повышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны - и работодатель, и наемный работник - экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.
Отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства.
Установление нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов.
Социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре.
Установление взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

Нормирование труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории персонала: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.
Таким образом, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Нормирование труда является важной составной частью рациональной организации труда на предприятиях.

Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих

Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:

руководители;
специалисты;
технические исполнители.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и сточки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия .
Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию контролю, подготовке, организации и управлению производством. Поэтому основным объектом нормирования являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.
В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

руководители предприятия и их заместители;
линейные руководители в цехах и на участках;
руководители функциональных подразделений;
специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;
специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;
служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.
Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).
Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.
Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и так далее.
Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных
служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.
Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах- от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п ) может быть установлена по формуле:
Н п =(К с /С р )*Z,
где К с - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе по количеству закрепленных за ними технологических операций;
Z- наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30-50 человек);
С р - средний разряд работы в цехе;
х- дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;
у- дробный показатель степени при значении среднего разряда работы .
Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.
Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и так далее.
Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы.
Для специалистов осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы. Исходная формула имеет вид:
Н ч =КХ а У в Z с ,
где К- постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;
X, У, Z- численные значения факторов;
а,Ь,с- показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления .
Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.
Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории.
Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и других позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.
Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:
Н в = Т из + Т оп + Т обс + Т отд .
Затраты подготовительно- заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и так далее. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.
На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и других. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени .
Таким образом, цель нормирования труда руководителей, специалистов и служащих- устранение нерациональных элементов трудового процесса, а следовательно, повышение эффективности управленческого труда.
Задачи такого нормирования охватывают:

расчет и планирование численности руководителей, специалистов и служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и структурным подразделениям;
формирование подразделений оптимального размера;
распределение работ между исполнителями;
составление штатных расписаний.

Для нормирования труда руководителей и специалистов используются следующие нормативные материалы:

нормативы обслуживания, регламентирующие число объектов, закрепленных за одним специалистом;
нормативы соотношений численности, регламентирующие количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема инженерно-управленческих работ в условиях эффективного использования труда работников .

Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом

2.1. Общая характеристика УПФР в городе Чебоксары
Чувашской Республики - Чувашии

Управление Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии (далее УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии). Организационно-правовая форма: государственное учреждение.
Управление входит в структуру ПФР и непосредственно подчиняется ОПФР по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение).
Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Учредитель: Пенсионный фонд Российской Федерации, ул. Шаболовка, д. 4, Москва, 119991, который был образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения России.
Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, решениями Правления ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и Отделения, а также учредительными документами и документами, регламентирующими внутреннюю деятельность являются:

Положение об Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации (государственном учреждени) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии
Положение о группе по кадрам Управления ПФР РФ в городе Чебоксары Чувашской Республике- Чувашии
Положение о персонале Управления ПФР РФ в городе Чебоксары ЧР- Чувашии
Трудовой кодекс РФ

Основные виды деятельности предприятия :

выявление, регистрацию и учет страхователей в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством;
ведение государственного банка данных по всем категориям страхователей, в том числе по физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию;
организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учета сведений о всех категориях застрахованных лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования;
организацию работы по учету средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
организацию работы по целевому использованию средств обязательного пенсионного страхования, а также контролю за их использованием;
организацию работы по реализации прав застрахованных лиц, связанных с формированием и инвестированием средств пенсионных накоплений, а также осуществляет ее непосредственную реализацию;

Миссия предприятия: государственное управление финансами пенсионного обеспечения в Чувашской республике.
Ключевые задачи Пенсионного фонда:

учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
назначение и выплата пенсий, социальных выплат.

Организационная структура УПФР в г. Чебоксары Чувашской Республики по сотоянию на 01.09.2011 имеет линейно- функциональный вид, которая состоит из линейных подразделений, выполняющих основную работу (начальник, его заместители) и специализированных обслуживающих функциональных подразделений (клиентская служба, отдел назначения, перерасчета, выплаты пенсий, социальных выплат, группа по кадрам, экономическая группа, юридический отдел и другие), (см. Приложение 1).
Численность штата составляет 253 человека, средний возраст определяется 35-36 годами, все сотрудники имеют высшее образование. Существующий уровень образования персонала позволяет предполагать высокий потенциал сотрудников в области усовершенствования деятельности и качества выполнения работы. Нехватка специалистов по состоянию на 01.09.2011 в Управлении не зафиксирована .

2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии

Группа по кадрам (далее - группа) является структурным подразделением Управления Пенсионного фонда Российской Федерации (государственного учреждения) в городе Чебоксары Чувашской Республики - Чувашии (далее -Управление) и находится в непосредственном подчинении начальника Управления.
Группа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Чувашской Республики, законами Российской Федерации и Чувашской Республики, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Чувашской Республики, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Кабинета Министров Чувашской Республики, приказами и распоряжениями Правления и Исполнительной дирекции Пенсионного фонда Российской Федерации, управляющего Отделением Пенсионного фонда Российской Федерации (государственным учреждением) по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение), в оперативной деятельности приказами и распоряжениями начальника Управления, а также настоящим Положением.
Структура и штатная численность группы утверждаются начальником Управления в установленном порядке. На 1 сентября 2011 года группа по кадрам состоит из 2 человек: начальника группы по кадрам и менеджера по управлению персоналом.
Группа осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими структурными подразделениями Управления.
Основными задачами группы являются :

Обеспечение соблюдения трудового законодательства в Управлении, защита прав работодателя и обеспечение льгот и гарантий сотрудников.
Подбор и расстановка кадров.
Учет, оформление и движение персонала.
Организация работы с кадровым резервом.
Организация и проведение в установленном порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, адаптации вновь принятых работников, аттестации работников.
Изучение и оценка деловых и моральных качеств работников, изучение
соответствия работников занимаемым должностям.
Развитие средств стимулирования труда персонала.

Группа в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие функции:

Подготовка, рассмотрение проектов приказов, других нормативных документов, относящихся к работе с персоналом.
Консультирование работников Управления по вопросам их правового положения, соблюдения трудового законодательства.
Определение совместно с руководством Управления и реализация мероприятий по кадровой политике ПФР.
Прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей. Организация работы в целях обеспечения замещения вакантных должностей в Управлении.
Организация проведения мероприятий по совершенствованию стиля и методов работы сотрудников Управления.
Подготовка в установленном порядке предложений по представлению работников к наградам, присвоению почетных званий и другим формам поощрения, принятым в ПФР.
Обеспечение разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций работников в соответствии с требованиями ПФР.
Ведение воинского учета работников Управления, пребывающих в запасе и подлежащих призыву.

Основными задачами нормирования труда работников кадровой службы являются :

установление необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с должностными обязанностями;
расчет нормированных заданий, обоснование объема работ, выполняемого одним исполнителем или коллективом;
определение необходимой численности работников на уровне структурных подразделений кадровой службы;
обоснование штатного расписания и установление оптимальных соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.

Анализ нормирования труда, то есть изучение структуры затрат рабочего времени руководителя группы по кадрам УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии будет проводиться на основе карты самофотографии рабочего времени.
Сбор первичных данных проводился в течение двух рабочих недель (десяти рабочих дней).
Карты самофотографии рабочего времени за первую и вторую неделю наблюдений для 9-ти часового рабочего дня руководителя, представлены в таблицах 1 и 2 «Карта самофотографии рабочего времени руководителя» соответственно (см. Приложение 3 и 4). Для заполнения данных карт самофотографии рабочего времени использовались шифры элементов затрат рабочего времени, взятые из классификатора рабочего времени, представленного в таблице 3 «Классификатор рабочего времени руководителя» (см. Приложение 5).
Обработка карт самофотографии рабочего времени показывает, что за весь период наблюдения руководитель выполнял работы в следующем объеме: например, проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников- 30 минут, проведение профориентационных кружков- 80 минут, контроль за заказами вакантных мест (просмотр заявок)- 445 минут (см. таблицу 4).

Таблица 4.
Анализ баланса затрат рабочего времени

Оперативное совещание с начальниками отделов по текущим вопросам	-	140	мин.
Визирование бухгалтерских документов (платежные поручения в банк,)	-	255	мин.
Телефонные разговоры с ОПФР по Чувашской республике-Чувашии	-	205	мин.
Другие деловые телефонные разговоры	-	510	мин.
Переговоры с менеджерами фирм – кадровых центров (заключение договоров, обсуждение условий договоров)	-	160	мин.
Разбор конфликтов между сотрудниками	-	90	мин.
Просмотр заявок-требований от ОПФР по Чувашской республике-Чувашии	-	70	мин.
Нерегламентированные перерывы В том числе: Из-за нарушений трудовой дисциплины -личные телефонные разговоры, прием посетителей по личным вопросам, перерывы на чай (кофе и т.п.); из-за нарушений нормального хода технологического процесса – ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования, повторна подготовка решений и т.д.)	-	205	мин.
	-	100	мин.
	-	105	мин.
Регламентированные перерывы (обед, отдых, личные надобности и т.п.)	-	645	мин.
Контроль за заказами вакантных мест(просмотр заявок)	-	445	мин.
Подготовка отчетов, различных планов, учредительных, организационно- распорядительных и др. документов	-	555	мин.
Анализ показателей трудовой дисциплины, разработка мероприятий по ее укреплению	-	90	мин.
Прием посетителей по деловым вопросам	-	365	мин.
Служебные разъезды (дорога)	-	565	мин.
Участие в совещаниях ОПФР по Чувашской республике-Чувашии	-	250	мин.
Проведение профориентационных кружков	-	80	мин.
Проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников	-	30	мин.
Обсуждение с заместителем (главным бухгалтером, начальниками отделов) деловых вопросов	-	280	мин.
Обход помещений управления (рабочих мест)	-	15	мин.
Посещение различных учреждений по деловым вопросам (Госпожнадзор, Департамент здравоохранения и др.)	-	265	мин.
Общественная работа (обсуждение с профсоюзом различных вопросов, проведение субботников и т.п.)	-	60	мин.
Изучение специализированной периодической литературы и СМИ	-	60	мин.
Наведение порядка на рабочем месте	-	60	мин.

Структура фактических затрат времени руководителя выглядит следующим образом: оперативное время занимает 4490 минут, время на обслуживание рабочего места- 60 минут, нерегламентированные перерывы составляют 205 минут, регламентированные- 645 минут (см. Приложение 6, таблица 5).
Для обеспечения возможности анализа затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. Для этого необходимо определить затраты времени по каждому виду затрат, используя шифры классификатора, приведенного в таблице 3:

где n ij – затраты рабочего времени в j-й день наблюдения по i-му виду работ, мин.
Затем, необходимо определить удельный вес каждого вида затрат в суммарных затратах:

где N- общее время наблюдений, мин.
Для нахождения величины N используем формулу:

где S j - количество часов, в течение которых в j-й день наблюдения не проводились, час.
В данном случае значение для всех. Тогда:

Та как наблюдения проводились 2 рабочие недели (10 рабочих дней), то суммарный фонд времени составит 5400 минут ().
Полученные таким образом данные заносятся в таблицу 6 «Анализ соответствия фактических затрат рабочего времени выполняемым функциям руководителя». При этом расхождение фактических и плановых затрат времени будет положительным, если фактические затраты времени больше плановых, и отрицательным, если фактические затраты меньше плановых (см. Приложение 7).
Графа 2 таблицы 6 заполняется на основании экспертного опроса о целесообразной структуре затрат рабочего времени руководителя за весь период наблюдения для данного специалиста с точки зрения задач и целей организации, стоящих перед руководителем данного учреждения (см. Приложение 7). К сожалению, в данном конкретном случае, руководитель не имеет реальной возможности при составлении плана своего рабочего дня использовать «Золотого правила» (60 х 40) планирования. Поэтому план составлялся на 65% рабочего времени. Остальная часть фонда времени- период незапланированной активности. Оставшиеся 35% рабочего времени условно поделим на две части по 17,5%. Первая часть- период непредвиденной активности. Это резерв времени на превышение фактической продолжительности работ над плановыми значениями. Вторая часть- период спонтанной активности. Это резерв времени на выполнение работ, которые не были включены в план.
Для оценки уровня нормирования труда могут использоваться такие показатели, как структура затрат, использование фонда рабочего времени, величина потерь и непроизводительных затрат и другое- отражающие как положительные стороны, так и существенные недостатки.
Для оценки результативности использования рабочего времени воспользуемся коэффициентом экстенсивности, рассчитываемым по формуле :

где П- регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе, мин.
Ф- фактический фонд рабочего времени, мин.
Таким образом, в данном случае, из таблицы 3 видно, что регламентированные перерывы за весь период наблюдений составляют 645 мин., нерегламентированные перерывы составляют 205 мин., а весь фонд рабочего времени составляет 5400 мин. Тогда:

Регламентированные перерывы в работе по принятому в организации нормативу составляют 70 мин. в день (50 мин.- на обед и 20 мин.- на отдых и личные надобности) или 700 мин. за весь период наблюдения. Таким образом, максимально возможное значение коэффициента экстенсивности составляет 0,87. Но фактические затраты времени на обед и отдых ниже нормативных (плановых) затрат, а также присутствуют затраты на нерегламентированные перерывы, что говорит о нарушении режима труда и отдыха.
Далее определяются показатели, характеризующие величину потерь рабочего времени по различным причинам.
Коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от исследователя, рассчитывается по формуле :

где ПР- потери рабочего времени, зависящие от исследователя, мин.
В данном случае, потери рабочего времени 100 минут. Тогда:
и т.д.................

Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.

Проблемы нормирования труда

В настоящее время нормируется труд служащих, занятых в промышленности, транспорте, строительстве и других сферах материального производства.

Труд этих служащих значительно отличается от труда государственных служащих, характеризующегося высокой степенью умственных затрат при решении задач государственного управления.

Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они:

• выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития;
• непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства;
• обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов;
• обладают особым предметом труда - информацией.

Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.

Методы нормирования труда

Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.

Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция - определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории:

• руководители;
• специалисты;
• технические исполнители или другие служащие.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.

Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда.

Значительный диапазон методов нормирования, применяемых на практике, не позволяет объективно оценить труд государственных служащих. Однако при одновременном использовании существующих методов нормирования труда возможно достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Как базовый предлагается использовать опытно-статистический метод с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода.

Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Он необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у государственных служащих.

В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др. Метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим методом путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы (операции, функции) с целью корректировки расчетов суммарных норм трудоемкости работы или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.

Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод подразделяется на: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее.

Нормирование труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи управления.

Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые государственными служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.

Для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.

В процессе проведения исследований в области нормирования труда государственных служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что единый, универсальный метод нормирования существовать не может. Задачи нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, должны решаться поэтапно, путем установления системы одновременно действующих норм затрат труда.

Нормативные материалы для нормирования труда

Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, предопределил ряд факторов:

• организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения государственных решений;
• особенности управленческого труда и специфика деятельности учреждений (органов, фондов и пр.), исполняющих законодательство Российской Федерации под контролем государства.

Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов:

1. нормативы численности работников в целом и по функциям управления;
2. нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника) и управляемости (для руководителей);
3. нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий;
4. нормативы трудоемкости по отдельным этапам и видам работ.

Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.

В государственных и приравненных к ним структурах нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т.д.

Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются нормативы соотношений. С помощью этих нормативов устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Нормативы соотношений также служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.

Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще понормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

Все эти виды нормативных материалов целесообразно объединить в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости, соотношений и трудоемкости использовать как нормативы численности по подфункциям.

Для расчета оптимальной численности персонала рядом авторов рекомендуется применять различные математические модели такие, как формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности служб управления персоналом различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда служащих государственных и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда служащих, занятых государственным управлением.

Методы расчета численности персонала

Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала государственных и приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.

Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.

Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:

Чоб = Hy + Чф1 + Чф2 + ... + Чфn ,

где Чоб - общая численность служащих учреждения, занятых государственным управлением, чел;

Ну - норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;

Чф1, Чф2, …, Чфn - численность служащих по каждой функции управления, чел.

Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:

где Нуф1, Нуф2, …, Нуфn - норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;

Пф1, Пф2, …, Пфn - нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:

1. расчетный метод позволяет специалисту по нормированию установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения процесса труда путем наблюдений на рабочем месте;
2. расчетный метод менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля за качеством применяемых норм;
3. обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями.

Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей.

Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемой различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр). Ккор >= 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. Кпопр <= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Для расчета численности работников по подфункциям можно использовать следующие нормативные формулы.

По основным работам:

где N - количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и т.п.) ед.,

Фрв - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;

Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:

Ккор = 1 + Vнен / 1 – Vнен,

где Vнен - удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, Vнен = % / 100.

N - общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,

Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;

Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.

По дополнительным работам:

Пфз = N x Кпопр

гдеN - количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед

Кпопр - поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:

Кпопр =0,5 – Vдоп /1 + Vдоп,

где Vдоп - удельный вес дополнительных работ, Vдоп = % / 100.

Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:

Тср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;

Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.

Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами:

• на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);
• на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени;
• на основе экспертной оценки;
• на основе метода многомерного статистического анализа.

Предлагаемая методика для расчета требуемой численности персонала может применяться в любых государственных учреждениях; учреждениях, приравненных к государственным; организациях различных форм собственности.

источник неизвестен

1 -1